未婚未育不应成为女性求职的障碍

近日，一位女士在网络投诉应聘遭遇不公，称去某酒店应聘时，酒店经理要求她写一份“一旦怀孕就自己辞职的书面保证”。事件曝光后，当地社保局出手为该女士“撑腰”，网络舆论再掀声讨职场性别歧视的高潮。

　　我国《妇女权益保障法》明确规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同；《劳动法》《促进就业法》也有关于就业平等的内容。该酒店的做法虽未直接违法，但却是赤裸裸的歧视行为，妄图以“职工自愿”转嫁违法责任，是在打法律的“擦边球”，也暴露了扭曲的“企业价值观”。

　　尴尬的是，现实中类似对女性就业歧视的事件却屡屡发生，“仅招男性”不是特例，担心甚至“干预”生育成为常态，因怀孕、产假等出现的纠纷也时有出现……

　　职场性别歧视的背后，是企业目标在于逐利和个人生育影响工作之间的矛盾。未生育时，双方目标尚且一致；而生育之后，企业无疑或多或少要承担些“生育成本”。要解决这一矛盾，一方面需要企业树立长远观念，不能因女员工一时休息而否定其价值贡献，另一方面也确实需要法律、政策切实为调和矛盾解难题、出实招，不让未婚未育成为女性求职的障碍。

　　现行法律反对就业歧视的规定很多，但却比较分散，而且缺乏程序上的保障和实施机制，出现了法律与现实问题“脱节”的情况。这就需要完善法律，特别是加快制定《反就业歧视法》，通过专项法律明确就业歧视概念，标明法律红线，建立反歧视专门机构，完善救济机制和措施，以法律为解决就业歧视提供保底手段。

　　女性承担着繁衍生息的重任，既要忍受生理痛苦，还要承受心理压力，社会不能对此视而不见，要提高女性生育的社会补偿，落实生育保险，切实提高生育福利待遇，以政策补贴等方式为企业减负，让企业免除招聘女性员工的顾虑，从而打破就业性别歧视的偏见。

　　【见识律镜】

　　江苏省宿迁市中级人民法院员额法官刘路路表示，首先，这样的要求是违法的，可以拒绝写并向劳动保障部门投诉。其次，如果担心拒绝写保证书就不会被录用，那也可写，反正这样的保证书写了也没有法律效力。而如果单位依据保证书主动辞退你的话，那也是违反劳动法规定的，不仅可以要求解除前的工资，还可以要求单位支付经济赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动法》第二十九条第一款第三项明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

　　所以，女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位是不能随便解除劳动合同的，当然就更不能依据本身违法的保证书来解除劳动合同。

　　而且劳动法等法律还对保障女性职工权利作出了特别的规定。所以，广大女性职工在就业中遇到不公待遇，要勇于运用法律武器保护自己的权利。另外，有些单位也要增强法律意识，切实保护职工尤其女职工的权益，否则，这样的企业也不会做大做强的！